報酬改革

報酬改革

「成果主義」以降、行きすぎた実績主義(＝結果主義)への揺り戻しが起きました。その結果、現在では、実績や貢献度をより大きく反映させる「成果配分型報酬制度」の考え方が主流ではありますが、単に個人あたりの固定費を削減するということではなく、経営コストとしての直接・間接人件費を組織として戦略的に配分するという考えが広まっています。
会社が社員に提供するすべての報酬を包括的に捉え、人件費を適切にコントロールし、同時に社員のアトラクシション＆リテンションを効果的に実現する報酬制度を構築いたします。

サービス内容

• 業績連動報酬,年俸制の設計・導入
  会社業績と人件費のバランスが崩れた状態で経営が成り立たないのと同様に、人件費の配分において個人の業績と報酬のバランスがとれていなければ、公正かつ魅力的な報酬制度は実現できません。人事処遇の基本を労働の対価である「賃金」から、成果(貢献度)の対価である「報酬」へと転換し、属人性の高い各種手当の統廃合により、その原資を業績・成果の高さに応じて適切に配分する必要があります。


• 中長期インセンティブプランの設計・導入
  報酬制度における中長期インセンティブプランは、「成果達成に対する動機づけ」だけでなく、「優秀人材のリテンション」や「会社業績に対するコミットメント(＝経営参画意識の醸成)」といった効果が期待でき、短期インセンティブプラン(賞与・業績給等)を補完する機能があります。
  事業戦略に応じた中長期インセンティブプランを導入することで、社員の目標達成意欲の維持と中長期業績の向上を狙います。


• 総額人件費コントロールの運用支援
  変化の激しい経営環境において企業の業績変動リスクを回避するためには、企業損益の調整だけでは不十分であり、人件費にもある程度のリスクをヘッジする柔軟なコスト管理構造が求められます。人件費の一部を効果的に変動費化し、社員のモチベーションをコントロールしながら、労働分配率を適切な水準へ移行するための各種手法の検討と運用支援を行います。


• ポイント制退職金制度の設計・導入
  退職金の算定方式には、主に最終給与比例制、給与比例積み上がり制、ポイント制の3つの考え方があります。前二者は、算定基礎となる基本給の上昇が退職金の上昇に直結してしまいますが、ポイント制の場合は、ポイント付与数を勤続年数と一部連動させるなど、長期勤続を優遇する設計も可能である一方、人事評価結果と連動させるなど能力・成果主義を反映して業績結果を重視する設計も可能となります。退職給付が基本給と分離されることにより、退職金コストをコントロールしやすくなり、人事政策に応じた運用が可能となります。


• トータルコンペンセーションの設計・導入
  社員の処遇や人件費管理を単に金銭的報酬のみで考えるのでなく、各種福利厚生を含めた総報酬(トータルコンペンセーション)で管理する考え方が広がっています。社員のモチベーションを高める手法は必ずしも給与賞与といった直接金銭報酬だけではありません。多様化する社員の価値観や仕事観に対応しうるバリエーション豊富な処遇制度が求められています。社員にとっての「報われ感」と「仕事に対する動機づけ」を実現し、リテンション効果の高い総合的な報酬制度を設計いたします。

• 
• 

ページトップへ戻る