人事評価・業務改革

人事評価制度は、設計の仕方によっては企業の業績を左右しかねない重要な要素です。個人の能力を最大限に発揮させ、それを組織力に展開し、　成果の創出と業績の向上を達成するためには、どのような視点で評価し、その結果として社員にどのような行動を促すのかが最大のポイントです。
数ある評価手法の中から、各社にふさわしい評価指標を見極め、設計・構築から導入、その後の運用サポートまできめ細かいサービスをご提供いたします。また、評価の仕組みは、業務プロセスとも密接な関係があり、　適切な評価制度を適切な業務プロセスに乗せて初めて効果が最大化されます。
私どもは、評価制度と人事業務プロセスの両面から全体最適なアプローチを行います。

サービス内容

能力/行動/業績評価制度の設計・導入
過去、人事評価においては、「成果主義」「コンピテンシー」「役割評価」などが主流になりましたが、各社にとって望ましい評価制度は、規模や業種およびその企業の成長ステージによっても異なります。時流に流されることなく、各社にとって適切な評価指標を見極めることによって、社員の行動を本質的に転換させ、組織力を上げていくための評価制度を構築することが重要です。

コンピテンシーモデルの設計・導入
コンピテンシーは、簡単に言えば「高業績を上げる人材の行動特性」ですが、人材マネジメントの世界では、一般的に「業務上の高業績と特定の因果関係のある行動特性」として認識されています。
このコンピテンーを評価制度に取り込む場合の留意点は、「網羅的かつ緻密になりすぎないこと」です。あまりにコンピテンー項目が多すぎると、逆に社員の行動を限定してしまいかねないため、特に最初に導入する際は、項目数を厳選してコンピテンシー定義もある程度アローアンスをもたせることが大切です。コンピテンシーは具体的な行動表記になるので、社員を企業戦略に即した成果行動に導くためには、有効な手段であると思われます。

目標管理制度の設計・導入・運用支援
目標管理制度とは、「Management by Objectives and Self-control」であり、具体的な目標をたてることにより業務を自律的に管理し成果達成に導く手法です。「目標による管理」という側面が強調されがちですが、本質的な部分は「自己管理」であり、単なる「ノルマ管理」や「数値管理」ではありません。とかく全ての目標を定量化してしまいがちですが、単に最終的な達成度を測ることが目的ではなく、個人の自律性を高め、積極的に目標達成に向かわせるプロセスそのものが重要になります。導入に当たっては、自社にとってとのような目標設定が望ましいか、運用プロセスはどうあるべきか綿密な検討が必要です。

スキルインベントリー体系の構築・導入
スキルインベントリー体系は、企業が業績を向上させるために必要なスキルや能力を棚卸し、その期待レベルを明確に定義すると同時に現状を可視化するものです。これにより「求められる人材像(能力・スキル要件)」を明確化し、社員の能力開発やキャリアマネジメントを効果的に支援できるようになります。各スキルの保有レベルを組織別・個人別に可視化することにより、現時点での強み・弱み、またあるべき状態との差分が明確になるため、採用や異動・配置、教育研修をサポートするツールとして有効活用することができます。

人事業務プロセス改善
企業のビジネスモデルが多様化している今日、人事業務についても企業のコアコンピタンスに対して最適化することが求められています。
個々の業務の「部分最適」の積み重ねではなく、経営戦略の具現化の一環として「全体最適」を実現することが、業務プロセス改革の本質です。
様々な視点から業務の分析を進め、人事制度・人材開発制度・人事情報システムを含めた人事の仕組み全体を支える適切な業務プロセスを設計する必要があります。

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